Het Nieuwe Managen
Respect
Respect
Verandering
Verandering
4xManagers
Respect
Interview
Respect
Overheid en het bedrijfsleven kunnen het niet vaak genoeg roepen: meer vrouwen aan de top! Maar die top krijgt de goede vrouwelijke eigenschappen niet alleen door meer vrouwen aan te trekken, ook mannen moeten op zoek naar hun feminiene kanten, betoogt coach Paul van Loon. En dat is niet alleen zijn mening, ook de nieuwe generaties leidinggevenden (‘decisionmakers’, volgens Van Loon) prefereren een andere kijk op management. Hoe denken babyboomers en generatie X, Y en Z over leidinggeven? Hoewel zeker Generatie Z nog niet aan de arbeidsmarkt toe is, is het nu al verstandig om aandacht te geven aan de verschillende generaties. Van Loon legt dat uit aan de hand van de manier waarop leidinggevenden beslissingen maken.
Van Loon onderscheidt vier soorten managers, ingedeeld op generatie en de manier waarop zij als leidinggevende beslissingen maken.
Bekijk hier de vier soorten managers!
Klik linksonder op de buttons Verandering, Respect en Generatie Y voor videofragmenten over dit onderwerp.
Waar we ons nu op moeten focussen, zo stelt Van Loon, is het worden van goede SHEcisionmakers, zodat Generatie Z over twintig jaar hun manier van leidinggeven kan beginnen. SHEcisionmakers zijn namelijk nodig om generatie X en Y op de juiste manier te motiveren. Van Loon verwoordt zijn theorie met een constante metafoor voor het opvoeden van kinderen. Mannen zijn zich de afgelopen jaren steeds meer gaan bemoeien met de opvoeding van kinderen en huishoudelijke taken. Waarom doen zij op kantoor dan nog steeds dingen die zij thuis niet zouden doen? Waarom kunnen beslissen in een bedrijf ook niet gezamenlijk genomen worden, met het belang van het gehele bedrijf als drijfveer, net zoals dat thuis in een gezin meestal gebeurt? Van Loon ziet bedrijven van nu als een soort eenoudergezin, waarin of het mannelijke of het vrouwelijke overheerst. Als mannen nou meer aandacht gaan besteden aan vrouwelijke leiderschapstrekjes, zoals het managen op het sociale aspect van een afdeling in plaats van op de technische uitvoering van zaken, dan wordt de perfecte leiderschapssfeer gecreëerd.
Ben jij zelf een shecisionmaker?
‘Ja, heel erg. Kijk, tweederde van het woord ‘she’ is nog altijd ‘he’. De he-kant is vooral besluitvaardig en doelgericht, snel beslissingen maken, en de she is de luisterkant die voor ze besluiten neemt en knopen doorhakt eerst luistert. Veel bedrijven vertonen nog altijd mannengedrag, door altijd meteen besluiten te willen nemen en niet eerst te luisteren.
Ik ben een she, daarom kunnen besluiten en keuzes soms op zich laten wachten, want ik wil eerst luisteren. De she-kant is niet soft, maar het optimaal gebruiken van wat er tussen de oren van mensen zit.’
Ben je altijd al een shecisionmaker geweest?
‘Nee, ik ben wel eens korter door de bocht geweest en heb mij wel eens schuldig gemaakt aan het voor mensen oplossingen bedenken, waar mensen dan vervolgens niets mee deden. Door schade en schande word je wijs en management is toch vooral een ervaringsvak. Je leert van hoe er thuis en door vrienden op je gereageerd wordt, en dat moet je gebruiken bij het managen. Je manier van managen verandert bijvoorbeeld door het krijgen kinderen en het hebben van een relatie. Je wordt steeds gesocialiseerder.’
Zou twee managers op één afdeling, een man en een vrouw, dan niet ideaal zijn?
‘Dat is het makkelijkste wat je zou kunnen bedenken, maar dat kan om twee redenen niet. Ten eerste ben ik ervan overtuigd dat mannengedrag cultureel bepaald is: voor mannen is het niet toegestaan zich vrouwelijk te gedragen. Dat los je niet op door een 50-50-verdeling.
Ten tweede is het resultaat van de emancipatie, die midden jaren 60 begon, vandaag de dag waar te nemen: er staan nog steeds relatief weinig vrouwen aan de top. Ook dat is cultureel-sociologisch bepaald. Een 50-50-verdeling is daarom simpelweg niet haalbaar, want er zijn niet genoeg vrouwen om die posities te vullen. Omdat er weinig vrouwen aan de top zijn, moeten mannen zich dus vrouwelijker gaan gedragen om die vrouwelijke eigenschappen het management in te krijgen. Dat is meteen ook een grotere uitdaging: het is nogal makkelijk om te zeggen dat alles verandert als we meer vrouwen aan de top krijgen, we moeten eerst zelf maar eens anders leiding gaan geven.’
Met welke mensen voel jij je één generatie?
‘Naar mijn idee wordt een generatie niet zozeer gevormd door een geboortejaar, maar door een manier van denken. Ik heb meer lol in samenwerken met jonge mensen dan met mijn eigen generatie. Ik heb niet zoveel met generatie X. Om mijn eigen organisatie klaar te maken voor de nieuwe tijd, dus voor het trainen van de nieuwe generatie, hebben we een aantal twintigers in huis gehaald. Generatie X moet elkaar aankijken en zeggen: “Wat zijn we oude lullen.” Nu bedenkt de oude generatie nog wat goed is voor de nieuwe generatie, maar ze hebben meestal de toekomst al in huis, alleen wordt die niet serieus genomen.’
Heb je een groot voorbeeld?
‘Ik ben te eigenzinnig voor een groot voorbeeld. Ik heb wel wat geleerd toen ik eens vijf-en-een-halve week door Thailand ging backpacken. In onze cultuur is iedereen ambitieus, en het vertrekpunt voor het vervullen van die ambitie is ontevredenheid. In Thailand zijn alle omstandigheden anders. Ook zij hebben ambities en willen dat hun kinderen het beter hebben dan zij, maar zij zijn vooral tevreden met wat ze hebben. Ik word ook erg geïnspireerd door de een vergadervorm die ze in Botswana kennen, de Kgotla, waarbij iedereen zijn mening mag geven zonder dat dat negatieve consequenties heeft. Juist het filosofische spreekt mij erg aan.’
Heb jij een motto?
‘Wees wie je bent. Ik ben homo, waardoor ik mocht leren dat je moet staan voor wie je bent. Ik probeerde almaar vriendinnetjes te krijgen en te negeren wat ik voelde, maar op een gegeven moment lukte dat niet meer en ging ik er toch voor uitkomen dat ik anders was. Als een stem in mij nu zegt “dit klopt niet”, dan zal ik het niet doen.’
Wat wil je generatie Y en Z meegeven?
‘Voor degenen die nu de arbeidsmarkt betreden wil ik zeggen: durf dwars door de hiërarchie heen aan het werk te gaan. Laat je niet stoppen, probeer een rebel, een Pietje Bel te zijn. Om veranderingen teweeg te brengen, moet je tegen het systeem aan durven duwen. Laat je nooit door ‘de lijn’, zoals dat wordt genoemd, een halt toeroepen. Als je een idee, mening of opvatting hebt, omzeil dan de lijn en zorg dat je ideeën ergens terechtkomen. Mensen die nu gaan werken komen terecht in een hiërarchisch systeem, gemaakt door generatie X. Zij willen jou stoppen, terwijl je door moet gaan met je creativiteit en opvattingen.’
Wat wil je de managers van de nieuwe generaties meegeven?
‘Managers denken dat de nieuwe generatie moet leren van hen, maar het werkt even hard de andere kant op. Er moet veel meer gedaan worden met de ideeën, opvattingen en inzichten van de nieuwe generatie. De meeste bedrijven waar ik kom zeggen “innovatie is zo moeilijk”, maar de innovatie ligt op de stoeptegel van bedrijven. Als je maar durft! Het vertrekpunt moet zijn: het met elkaar samenwerken. Kom van die eilandjes af en sla bruggen.’
1 / 5
2 / 5
3 / 5
4 / 5
5 / 5
VAN HE NAAR SHE
Interview met Paul van Loon
Generatie Y
Respect
TEKST: LISANNE MATHIJSSEN VIDEO: PAUL J. VAN LOON VIDEO: RAINIER VAN IJZENDOORN/BEREND SORGEDRAGER
Wil je ook geïnspireerd raken door het Nieuwe Leidinggeven? Food Inspiration Magazine geeft twee exemplaren van Paul van Loons Echte kerels doen het anders: de opkomst van de shecisionmakers en een presentatie van Paul van Loon weg. Winnen? Vertel ons redactie@foodinspiration.nl, welke bekende figuur (m/v) volgens jou een best practice in shecisionmaking is.
Prijsvraag